本文摘自以上书籍，作者：新益为

新益为6S咨询公司概述：企业领导者就要适时提拔干得好的基层员工，也就是俗话说的“好苗子”。中层干部应重点寻找、培养和关注优秀基层员工，让他们成为团队不可替代的支柱。

就像通用汽车公司前总裁斯隆所说，“要把我的资产抽走，只要把公司的人才留下，5年后我将使拿走的一切失而复得”。这道出了一个公司必须依靠核心员工的真谛。

钢铁大王安德鲁•卡内基年轻的时候，曾因为找不到主管上司，冒充上司给要经过当地的列车司机发出命令，让他们立即改变轨道，避免一场重大交通事故的发生。

不过，按照当时铁路公司的规定，电报员擅自冒用上级名义发报，会遭到毫不留情的开除。第二天，上司微笑着对卡内基说：“由于我要调到公司的其他部门工作，我们已经决定由你担任这里的负责人。不是因为其他任何原因，只是因为你在正确的时机做了一个正确的选择。”

进入知识型社会，企业最重要的资产是人才。人才体现着公司的核心竞争力，如果没有人才做支柱，那么这个公司将会是一个空壳。凡是做公司的人，都知道人才的重要性，当你找到了合适的人才，接下来就要考虑如何留住人才了。

建立职业发展的通道，目的有两个，一是留住人才，二是挖掘人才。简单的说，就是通过内部晋升的方式充分发现人才，而不仅仅依靠引进“空降兵”。

通常来说，当公司的某个关键岗位出现人才空缺的时候，采取内部晋升的方式，选拔那些已经熟悉了企业文化，认可了企业的价值观，并具备了相应能力的员工。

160多年来，宝洁公司成功的其中一个秘诀就是从内部提拔员工，也就是说宝洁公司的所有高级员工都是从内部提升的。据说，宝洁不会从外面招入一个人作上司。公司提升员工的惟一标准就是员工的能力和贡献，同时员工的国籍也不会影响提升。

宝洁很少请猎头公司，而是坚持内部培养、内部提拔的传统，是基于以下原因。

首先，宝洁相信自己招聘的质量，相信公司内部是有大量人才的；其次，宝洁希望每个员工都能看到自己的上升空间，而不要一有职位空缺，就由“空降兵”占领，这样员工可能对公司就没有归属感。

内部老员工对企业的忠诚度、认同感更强些，而那些“空降兵”的管理风格、思维方式等与本企业往往需要较长一段时间的磨合，一旦不能融入企业的整个氛围，就可能离职，这就加大了人力风险和成本。相反，从企业内部培养提拔，还能激励内部员工。