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精益生产降低员工流失率的对策

来源/作者:网络(如侵权,联系删除)     发布时间:2020-05-13     浏览次数:

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新益为精益生产咨询公司概述:有学者研究发现,精益生产不仅仅应该是指导企业的工具,更应该是深入企业发展的员工心智的价值观。这说明,我国企业在导入精益生产管理的过程中,应充分考虑员工流失率的问题。

 

精益生产

 

精益生产

 

我国是人口大国,员工流失率高是制约我国大部分企业发展的重要问题。精益生产作为现代企业的有效管理模式,能够有效地降低员工流失率。那么,精益生产降低员工流失率有哪些对策呢?

 

一、让员工充分参与改善管理与生产

 

很多公司的管理层认为精益生产的改善是员工的事情,自己在授权后可以观察员工状态即可。实际上,如果管理者想真正做好改善工作,需要自已亲历亲为,再监督下属进行改善。管理者的改善以组织管理体系为主,而一般员工的改善则以工作流程、工作方法为主,如果仅仅以员工的改善为主,是达不到满意的效果的,同时会引发员工的厌烦感,一旦心生厌恶时间过长,则会导致员工有辞职想法。

 

因此,在精益生产的投入前期,管理者应尽可能打破员工行为惯性,使员工接受工作方式的变革、工作流程的改良。为减少变革阻力,管理层应该亲历亲为、身先士卒。同时,改善无大小之分,要让员工充分参与改善,与员工充分讨论、寻找不足和改善的机会,充分调动员工发现问题解决问题的主动性,通过启发的方式引导大家树立工作上精益求精的理念。

 

二、加强流水线的能动设计

 

实地观察后发现诸多工厂在贯彻精益生产的时候,只是学习皮毛,比如5S作业环境现场管理、防呆设计、目视化管理方式等,但是对于最根本的流水线问题以及改造却不管不顾,一些工厂的流水线上员工很多,产品通过手工传递的方式,一个工人只负责流水线上一个简单的环节,产品切换频繁,员工效率相对来说比较低下,如果没有按时完成,将面临加班、扣薪等惩罚措施,单一而重复的作业使得大部分工人不能掌握其他工序的技能,这种枯燥无味的工作方式增加了工人的流失率,而且一旦工人流失,会影响整条流水线的产线速度。

 

精益生产对流水线进行改善后,比如多工序合并,增加员工对其他工序的掌握,循环操作,减少来回的走动,一个作业员负责多个流程且实行标准化作业,培养多能工,即使某个工位工人离开,也不会影响整条流水线,当然管理层的权利下放,提供给员工相对自由是基础保障。一方面,培养工作专职化,在自己的岗位上做成专家,在专职化的基础上,再慢慢延伸扩大自己的工作内容,能够在完成自己工作的同时,扮演好培训师的角色,部分企业经过这样的设计后发现,员工不再是过去单一的抗拒抵赖工作,而是愿意承担工作任务,并且有学习更多工种的欲望。因此,企业应该形成一个完整的生产节奏,作业员可以轮换不同的工作,使工作变得更有趣。同时,加大培训经费的支出,有计划的做多能工的培训工作,工厂的多能工越多,内部调整的弹性也越大,员工的离职对工厂的影响也越小。

 

三、建立完善细致的激励机制

 

在传统的精益生产过程中有七大浪费,分别是生产过剩、在现场等候的时间、不必要的运输、过度处理或不正确的处理、存货过剩、不必要的移动搬运、瑕疵。经过发展,学者发现还应该有第八大浪费,那就是未被使用的员工创造力,由于未能善用员工的时间、构思、技能从而使员工失去改进和学习的机会。部分员工反映,公司内部缺乏激励机制,干活没有干劲,做得好和做得不好没有明显的区别,偶尔只是在年终才有加薪的机会,或者是礼物的发放。员工普遍在新鲜感过后缺乏归属感,认为组织不能满足自己的需求,即使有创造力也不知该如何运用到工作中,该怎样做管理者才会看到。对于激励问题,不但员工内心有不满的情绪,管理者也有很多困惑,每年公司为了加强员工的业务素养,都会投入十几万,邀请业界的专家来讲座培训,但是事后发现收效甚微。

 

有学者在研究中发现,应该为员工量体裁衣,制定个性化的人才管理方案,虽然个性化、针对性意味着管理成本的增加,似乎和精益生产的“益”是相悖的,但是个性化的人力资源管理方案却可以最大化的管理激励,使得每个员工发挥更大的主观能动性。

 

企业在激励时应该把握最佳时间,在员工遇到困难时,有强烈的愿望时给予帮助,对于激励要公平公正,奖罚分明,同时与员工分享企业的愿景,保证员工的每一天任务的完成都和企业的目标的最终实现有着密切的关系,愿景的最终实现都来自眼下每个任务的完成。当员工意识到自已每天的工作是重要的、有意义的时候,员工会油然而生对企业的认知度和忠诚度,特别对于现在企业的主力80后、90后员工,心理素质较脆弱,面对困难有逃避抗拒的心理。因此针对这个群体,管理层应该尊重员工,给予心理疏导帮助,充分发掘闪光点给予表扬。

 

同时在精益生产下,激励形式也可以多元化,比如给予员工更多决策权,陈列创新成果,给予员工明确的发展和晋升路径,特别是技术性员工,把员工的工作效果和职场发展进行匹配,明确何种工作效果才能取得职场的晋升机会。同时,有条件的企业要加强工会组织建设,改善员工劳动关系评价。另外,培训形式也是企业值得探讨的话题,培训的形式要杜绝课堂说教,以员工互动提问老师解决问题为主,课堂内容不应该是书本中的理论,而应该是来自第一线最鲜活的解答,同时多举办内部沟通沙龙,在企业形成互动分享的氛围。




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