TPM管理是由日本企业引入国内的。我们在推行TPM的过程中常常会有这样或者那样的困惑，大家也都在考虑TPM为什么会在中国表现的水土不服，在西方国家尤其是在日本却产生了巨大的潜力和作用。下面是网上偶然看到的一片文章。通过一些企业管理的其他方面，看待TPM或许能够给我们TPM推广者提供思路和启发。
　　敌人之所以成为你的敌人，就是他一定有比你强的地方。要超越他，就要先学习他。
　　1、终身雇佣制
　　自明治维新以来，日本企业在用工形式方面，一直沿用终身雇佣制。今天，虽然日本许多企业在大量采用合同工和临时工，但企业谷关队伍却仍然坚持长期雇佣制。国际管理学界认为，终身雇佣制是日本企业维持其高效5S咨询管理的一大支柱。它在防止职工盲目流动，抑制人们的短期行为，增强企业的凝聚力和增强职工对企业的认同感方面，起了积极地作用。
　　老李有话说——
　　反观我们中国，改革的最显著特征之一，就是取消了员工终身雇佣制——这也是当前公务员超越了硕士博士而成为最吃香、最热门的根源，因为“一朝考过，终身无忧”啊。
　　作为个体，我们每个人都要求进步图发展，这是为了自己及家人，绝对与企业无关——因为我干得再好，它也不给我一个终生的饭碗，连一个明确承诺都没有！且不论那承诺本身是否靠谱。这反映我们企业与员工的真实关系：契约下的暂时的合作者。
　　2、人员培训和使用
　　在日本大企业中，新职工都要经过特殊的训练和辅导才能正式走上工作岗位。事实上，对培训的执着追求是日本企业管理中的一大特色。
　　在人才使用方面，最重要的是“知人善用”。日本企业的新职工进厂后，在10年内基本上不为其安排固定工作，而是让其到各个主要部门和分支机构去锻炼，并进行年度考核评定。10年以后，根据职工在不同工作岗位上的能力表现进行全面评估，而后在按其特长安排固定工作。工作调动对于人们全面了解企业各方面的情况，对于满足人们的事业心，是一种十分重要的手段。

　　老李有话说——
　　这里有两个隐含的前提条件：员工对自己能力有着客观认识进而认同企业的工作安排，以及企业能够长时间的耐心细致的对员工的全面考察。
　　其实，这两个条件在目前的中国大陆，能够真正做到的，有几人？又有几家企业？5S咨询角度出发在这个人人都想暴富、个个都能富翁的氛围下，在这个把员工看做是比机器更廉价工具的环境中，无论是企业还是个人，谁有耐心等待10年？
　　3、年功序列工资制
　　在日本企业中，职工的收入分为工资和红利两部分。工资是固定的，红利则随企业收入的多少而上下浮动。在一般情况下，红利约占职工全年收入的30%，一年份两次分发，以示对职工的奖励，然而发放红利并不依职工的个人表现为依据，而是取决于企业经营的好坏。
　　日本企业职工的工作差别不大，高工资和低工资的差别至多为5-6倍，而不像美国那样高达几十倍。同时工资收入按工龄拉开档次，而且增长幅度也不大，一般在临退休前才能达到最高峰。
　　日本企业家认为，工资收入差别过大，不利于内部团结，不利于职工之间的友好合作，会影响士气，降低生产效率。日本企业家相信“团结就是力量”，并坚信内部的团结与亲密无间，会创造出奇迹。
　　老李插话——
　　咱们中国的企业是：工资差别向美国看齐，对下属职工要求向日本看齐。
　　4、职工的考核与晋升
　　日本企业在考核职工时，不仅要考核其工作成果，做定量分析，而且还要考察其工作动机和工作态度，其中着重考察其责任心，合作精神以及忠诚度等品德。
　　考评与晋升相关，但不作为晋升的主要依据。日本企业的晋升制度实际上是一种论资排辈的晋升制度。
　　而管理干部则采用选拔制，例如经理、部长、科长等领导人，基本上是从本企业、本部门的职工中选拔上来的。不同于美国的重金聘请制。选拔的原则之一是看其手下是否有能接替工作的人。这就使其在位者把在工作中培养人的任务放在一切工作的首位。
　　老李有感——
　　其实我们的企业很多时候也是按照“看其手下是否有能接替工作的人”来选拔干部的。如果没有适合接替你的人，你就不能得到职位提升，如果你的工作很重要的话。结果是，得到提升的，大多是那些在工作上可有可无的人。
　　我们很多很优秀的设备工作者，就是这样一直停留在原岗位长期原地不动。反而是那些无论维修技术还是5S咨询和设备管理都称不上出色的“综合型人才”得到了重用。
　　5、严格的组织纪律性
　　日本企业非常强调严格的劳动纪律和各项规章制度，任何人不得违反。在规定时间内，职工只有工作的自由，没有其他的自由。早期的企业甚至对职工上厕所都有时间规定。日本工人素以严格的组织纪律性、高效性、绝对服从命令而闻名于世。
　　老李想问——
　　不知道日本企业的这个“任何人”包不包括大小领导在内？我曾经效力一个名为外资实为纯国字号的著名企业，新领导上任第一把火就是实行电子打卡考勤，不但雷厉风行而且严格无比，不讲任何理由与情面。整个企业纪律立马焕然。
　　问题是不到一个月，这位大领导就宣布他自己实行“弹性工作制”，即可随意上下班；两个月后，5位副总中的3位因为工作需要，也实行了“弹性工作制”；随后不到1年，我们所有员工都可以因“工作需要”而事后补打考勤卡了，直至今日。
　　老李的无病呻吟——
　　就当前我国企业人事制度与环境下，我们员工怎么办？首先，要好好工作，保护好自己的饭碗不丢；同时努力学习锻炼自身技能，一方面预备失业时好找工作，另一方面也随时准备着跳槽图发展。
　　如果这篇文章的原版内容基本属实，我就很为中国的TPM担忧了：按照专家的说法，TPM以提升员工素质，改善企业环境，促进企业与员工的共同成长为目标。