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员工的发展,管理者用五步就决定了

来源/作者:网络(如侵权,联系删除)     发布时间:2017-03-15 08:39     浏览次数:

  现场管理咨询公司认为企业不仅要建立起科学有效的激励机制,还必须要有合理的实施手段,监督各项工作的顺利进行。有效的激励机制能大大加强员工的工作主动性和积极性,但光有激励是不够的,建立一个有效的监督机制,是让你的员工“动”起来的一个重要方法。

班组建设

  班组建设

  员工职业发展体系作为人力资源管理体系中的一个重要组成部分,对于系统建立和强化组织能力、塑造组织核心优势、促进组织战略目标的有效达成发挥着至关重要的作用。具体而言,建立员工职业发展体系,至少可以发挥以下几点作用:

  拓展员工职业发展通道,能有效激励与保留人才队伍;

  建立任职资格标准,可以为员工能力持续提升提供清晰指引,为招聘选拔、培训发展、薪酬激励等人力资源管理工作提供重要依据;

  有利于引导员工树立自我学习与发展的意识,推动员工思维方式和价值观念的转变,促进员工职业化;

  有利于盘活现有的人才资源,激发个体活力与潜能,打造强劲的人才队伍;

  有利于明晰人才梯队分布状况,为人才盘点、梯队建设、人力资源规划及优化配置提供重要参考。

  员工职业发展体系的建设是一个系统工程,一般可以分为以下5个关键步骤:岗位管理体系的规范设计、职业发展通道及发展路径的规划、任职资格标准的开发与认证、任职资格标准及认证结果的应用、管理机制及配套体系的搭建等。

  下面,我将结合实践案例和个人思考与大家分享员工职业发展体系的构建方法,希望能对大家有所启发,同时欢迎各位朋友留言交流。

  1、岗位管理体系的规范设计

  在做岗位规范之前,岗位名称的设置可能五花八门,类别复杂,统计分析的难度很大,也无法体现出员工的能力素质等级,因此需要对公司目前现有岗位数量、岗位名称、层级设置等方面进行盘点,厘清每一类人员岗位设置情况,梳理岗位设置存在的问题,为岗位体系规范提供基础数据。

  梳理岗位情况后,根据业务系统、岗位职能、工作分析、市场认知等情况规范岗位名称设置,并按照能力与职责相近的原则,划分岗位类别/职位序列,实现分类管理。不同行业不同企业划分岗位类别有一定的差异性,没有统一的划分标准,但一般来说可以分为这几类:第一层次(族/序列),如管理族、技术族、市场族、专业族、操作族等;第二层次(类),比如专业族下面分为人力资源、财务、公关、采购等职位类;第三层次(子类/岗位),即在类的基础上再细分子类,罗列该类岗位。

  2、职业发展通道及发展路径的规划

  根据本企业业务特点、员工结构、岗位类别、岗位数量、岗位重要程度,并考虑管理与维护成本等情况,设置员工职业发展通道。不同行业的企业、同一行业的不同企业在设计员工职业发展通道时有一定的差异:双通道设计(管理、专业/技术),如华为、腾讯等;三通道设计(管理、专业/技术、操作),如京东;四通道设计(管理、设计、工程、其他专业),如万科。总而言之,需要根据企业实际设计员工的职业发展通道。

  在通道设置确定后,则需要考虑其内部职级职等的划分。一般来说,可以根据职业发展通道设计二维模型、人才发展规律、人才激励等因素合理划分职级、职等,持续牵引员工实现自我学习与发展。如腾讯在纵向上为员工搭建了职业发展阶梯,各个专业发展通道由低到高划分为6个等级:初做者(Entry)、有经验者(Intermediate)、骨干(Specialist)、专家(Expert)、资深专家(Master)、权威(Fellow);同时,由于个人能力的发展是一个持续积累和提升的过程,而且需要有持续的绩效表现及相应激励,腾讯在每个等级中由低到高设置了基础等、普通等和职业等三个子等。

  由于岗位的定位及特点不尽相同,加上对人工成本、管理成本等因素的考虑,有些企业对不同岗位类别、不同职级的职数比例也有所限制,一般呈现出“金字塔”型的规律,即层级越高,比例越小。尤其是顶尖人物,一般都是本领域的权威专家。

  为了给员工提供多元化的职业发展方向和机会,让员工可以根据自身的职业兴趣、发展需求及能力状况选择适合自己的发展路径,最大限度激发员工活力与潜能,企业一般会将不同的职业发展通道打通,并设计不同通道的转换关系和路线,明确转换标准和规则。总的来说,员工职业发展路径可以分为纵向及横向两种。纵向发展是指员工在同一通道内由低层级岗位向高层级岗位晋升发展。横向发展是指员工在不同通道的岗位进行转换或晋升发展。下图是华为的职业发展通道及其转换关系的设计。从图中可以看出,基层管理者与核心骨干、中层管理者与专家是可以相互转换的,但到了高层管理者或资深专家,其管理职或专家职不能互换。

  3、任职资格标准的开发与认证

  任职资格标准的开发是整个职业发展通道建设中非常核心和关键的一步。“任职资格标准是基于岗位责任和要求,对承担该岗位的长期综合绩效优秀的员工被证明了的成功行为和能力要素进行归纳而形成的评价指南。任职资格标准开发源于业务发展和职位责任,不同级别的标准应有明显的区分度,并能够牵引员工持续改进任职能力。”

  总的来说,任职资格标准既要体现出对员工能力持续提升的牵引作用,也要体现出企业对员工价值观、行为、业绩成果产出的期望和导向作用;既要考虑不同岗位的职能差异、不同职级/职等的能力要求差异,又要符合人才成长及发展规律;任职资格标准的设计还需要平衡“触手可及”与“触不可及”,既不能太低,又不能太高;不必追求面面俱到,抓住核心要素、能清晰指引员工发展目标,充分体现对员工能力发展和绩效产出的期望要求即可。再者,不同通道的任职资格标准差异不能过大,需要考虑平衡及衔接。此外,任职资格标准必须是合乎实际的,符合各部门各职能类别人员的工作特性,确保标准的适用性;同时,标准必须是动态调整的,随着公司及业务体系对人才要求的发展而发展,确保标准的有效性。

  4、任职资格标准及认证结果的应用

  任职资格标准及认证结果可以广泛应用到招聘选拔、人才盘点、培训发展、绩效管理、薪酬激励等人力资源体系各领域。

  任职资格标准明确了各层级员工的任职要求,可以作为招聘选拔人才的重要依据;同时也可以作为培训规划和设计的重要参考,通过为员工晋升至上一级别岗位提供有针对性的培训课程或其他学习资源,帮助员工成长;

  任职资格认证结果可以作为人才质量及结构盘点的基础数据,为人才规划提供重要参考;

  任职资格标准可以作为绩效指标和绩效标准优化设计的重要参考;而任职资格认证结果是员工知识、能力、素质等综合情况的全面评价结果,可以为其上级了解员工能力素质现状并做好绩效改进辅导沟通的重要参考依据;

  任职资格标准可以为评估不同级别岗位的相对价值提供科学依据,有利于制定合理的薪酬激励方案;

  任职资格标准可以为员工职业生涯管理提供清晰指引,帮助其更好进行自我科学认知、个人发展规划及学习提升计划;同时也可以不断牵引员工往企业期望的价值观和行为表现靠拢,促进员工职业化,达到个人发展与企业发展的有效结合。

  5、管理机制及配套体系的搭建

  管理机制及配套体系的支持是员工职业发展体系的重要组成部分,是决定员工职业发展体系有效落地和实施的重要保障。员工职业发展体系必须有机融入全面人力资源管理体系,建立起相应的管理机制及配套体系,打造一体化综合解决方案。

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