1、组织活性化（OD）的障碍
　　①在组织内部存在团队规范。
　　②评价体制的问题(上司对部下什么行为会作出反应)。
　　人的行为，易受制于自己最亲近之人的反应。
　　③权力构造的问题。
　　在组织内部，存在着上下级关系，因此，有表面应付的问题存在。
　　(即使理解了改革的基本想法，得罪了他人(上司)自己的将来命运会如何呢?)
　　④试图进行重新展开，但在组织内部，没有获得支持(他人没有任何反应)。
　　⑤Howto的缺乏(缺少展开的战略)。
　　2、何谓OD？
　　所谓OD，是指组织文化的有计划的改革。
　　所谓组织文化，是指该组织成员所具有的行为准则、价值观、信念、习惯、态度、风气等。不过，当一部分人意识到这个文化有问题时，即就是一部分人感到应将A文化改变成B文化，这样的解决方案或意识没被共有化
　　时，文化还是很难改变。由于上述的障碍存在，很多时候其真正的想法无法表现出来。因此试图从外部来进行改革，想借助外部的经营顾问、内部干部或上司的力量来加以进行。但是，当看到解决方案、展开战略在进行时的大家的反应，以及团队建设中的实践结果、计划和实施的相互脱离，最终不得不放弃由外部来进行的改革。
　　①依靠自己的力量诊断现状;
　　②依靠自己的力量制订解决方案;
　　③依靠自己的力量去实施;
　　④对实施结果进行自我评价，随之再诊断现状(回到①)，只有这样的循环重复地进行改革才成为可能(这称为作用研究—ActionResearch)。
　　何谓OD?
　　潜在的东西→使其显现化;
　　强制地、被迫地去→主动积极地去做;
　　没被意识到的问题→使其被意识到;
　　应做的而没做的事→能够理直气壮地做;
　　随意性很强的事→有计划的事。
　　3、必要条件
　　现场改革的必要条件，有以下几点:
　　①需要不断的努力;
　　②从有需求的地方开始做起;
　　③需要积极主动地参与;
　　④从现场开始。
　　4、谁为现场管理职能的OD
　　如果现场管理者不能发挥上述的作用研究(ActionResearch)的职能，那么组织改革就无从谈起。
　　本书的暗假设是:如果不能将外部的经营顾问的职能转给现场管理者，那么就无法进行连续改革。
　　因此:
　　①现场管理者要通过对现场进行作用研究(ActionResearch)，使现场具有改革的职能。
　　②应该认为ActionResearch职能，在现场开发中是必不可少的(如果认为这是被迫的话，还是不当管理者为好)。
　　③这不是什么特别新的理论、观点，而是迫切需做的，并要有计划、有意识地加以做好的事情。
　　上述可以称为作为现场管理者职能的OD。
　　管理者不仅是管理部下，而且还要应付各种变化。