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从精益角度进行“人才培养”更有效益

来源/作者:网络(如侵权,联系删除)     发布时间:2016-10-17 09:25     浏览次数:

  精益生产咨询公司认为:人才是每一个企业最宝贵的财富,如何培养优秀的人才,如何用最小的资源创造最大价值的人才,精益管理都能做到,精益管理主要就是消除浪费,降低成本达到利益最大化,将其运用到人才培养中,能够有效提高人才培养的效益,将精益管理思想应用到人才培养中是大势所趋。

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  精益管理思想对企业人才培养的实践要点

  精细、有序、效益是企业推行创新型人才培养精益管理的要点。

  “精细”指人才培养管理制度和考核办法力求细化、量化,操作性强,覆盖全员,全方位、全过程;“有序”指人才培养流程和实施协调运转,强调人、财、物、信息等资源的高效流动和优化配置。

  “效益”指杜绝一切形式的浪费,追求人才培养效益最大化。

  a明确管理策略,确保责任可追溯

  实施全员培养与重点培养相结合;学用一致和按需培养相结合;统筹规划与分级实施相结合;优化配置和资源共享相结合;目标与责任相结合;薪酬驱动和员工成长相结合。

    其中建立薪酬考核机制,将学习培训结果与员工岗位挂钩;强化竞争上岗及技术、技能专家管理,健全人才队伍建设与管理长效机制,为员工成才开辟通道、通过基于员工职业教育及岗位培养职业生涯管理,激励全员积极参加学习、提高素质。

  b量化管理,确保目标可衡量

  以项目化管理实现精益化,打造与企业发展相适应、结构合理、技能过硬、技术精湛、素质优良的岗位能手、业务骨干和管理创新人才队伍。根据企业发展确定全面的培养管理指标体系,明确年度最佳目标值,管理指标体系分为同行业对比、专业管理及辅助等三方面量化指标,具体目标值于每个考核期期初公布下发,期末组织考核,并持续更新。

  c优化管理流程,确保管理规范

  探索“纵向职能管理、横向项目管理”矩阵式人才培养组织模式,管理流程考虑尽可能简化、细化、标准化,从培养需求分析、计划、项目实施、任务分解、过程记录、监督检查及总结等方面加强精益控制。通过流程的梳理及对各节点岗位作精确分析和表述,明晰“责、权、利”关系,使工作目标量化,不能量化的尽量细化。

  因此,需要做到深入分析,统筹策划。在项目实施后形成人才培训培养情况反馈表、项目学习评估、项目行为评估、项目效益评估和项目评估报告和改进意见报告,人力资源管理部门每月对各单位人才培训培养情况检查总结,并制定奖惩方案。

  d健全组织体系,增强风险控制能力

  企业成立由企业总经理任主任的人才培训培养委员会,主要负责组织实施和指导开展、检查和考核推行精益人才管理工作开展情况,明确职责,保证从计划、实施、指导、监督、检查、评估和考核全过程目标管理,确保项目可控在控。人才培训部为保证精益管理工作目标的实现,将日常管理指标、阶段目标、规章制度和工作标准建立完善执行情况、上次查出问题整改情况等完成情况纳入企业年度经营管理考核指标体系。每季度对各层面、各系统推行精益管理情况进行监督检查。主要内容包括:监督检查的主要情况、对被查系统的评价、存在的主要问题及分析意见、需要改进的主要方面及管理建议。各业务主管部门对各单位的问题整改完成情况进行年度汇总,将全年监控结果反馈企业人才考核委员会办公室,作为对各单位年度考核评价的重要依据。

  e创新方式,增强人才培养效能

  首先,加强后续学历教育管理,同时,注重培养方法的实效性。通过举办专题讲座、专家授课、借鉴交流等有效方式,开阔员工新视野、新思路;积极采用网络、多媒体教材课件、启发教育、情景模拟、对策研究等手段,增强培训吸引力;在专业技术带头人中引入“导师带徒制”,建立一支专业门类齐全的导师队伍,以导师带徒的形式,帮助新入公司的员工、能力不高的员工和工作业绩不好的员工提高工作技能,解决工作难题,提升工作绩效,实现知识和经验的共享和传递,达到人才培养、提高人才培训经费使用效益。

  其次,加强人才教育培养设施建设和手段的创新。精益生产促进中心,运用网络资源,设立“优秀课件”,扩大培训培养覆盖面;组织专题研讨、论文交流,开发喜闻乐见的拓展培训、考察学习、送技能人员到厂家提高技能等手段构筑多元学习平台;加强核心价值观教育等,增强“敏感、敏锐、敏捷”意识,提高员工工作主动性。培育精益管理文化,用“企业发展我发展、以企业发展为己任”“、安全生产、我的责任”等理念教育引导员工,营造良好学习氛围。结合岗位练兵、技术比武、岗位练兵、技术问答、竞赛调考,岗位明星、金牌员工评选等活动培树典型,激励员工不断提高岗位技能,激发岗位成才。

  f建立信息支持平台,确保成效可评估

  一是健全人才培养精益化管理信息系统。

  二是搭建精益化人才培养平台。充分利用企业网站及板报等形式办培训简报,报道培养动态,宣传方针及政策,丰富载体,以QC等群众性创新活动为基础,拓宽学习与创新领域,提高员工创新水平;各类竞赛结束后通报情况、总结经验,完善人才培养管理信息系统,实现资源整合和信息共享,促进人力资源规划方案的及时更新和完善,推进人力资源管理的信息化、科学化和规范化。

  g健全控制机制,持续改善

  一要健全人才培养机制。成立人才培养绩效考核组织机构,确定考核流程,建立检查、评估及反馈体系, 建立切实有效的激励机制,健全控制制度,完善考核指标体系及评价标准,形成培训、考核、使用、待遇、发展一体化机制,以公平、公正为原则,不拘一格培养使用人才,释放人的潜能,引导员工以正确的方法做正确的事,营造想干事、能干事、干成事、不出事的良好氛围。

  二要建立以竞争上岗为主的岗位动态管理机制。对空岗坚持以招聘、选聘等择优上岗的用人方式,坚持用“公平、公正、公开”,增加选人的透明度,实行岗位轮换制度,作到人尽其才,岗尽其能,做到人员能够交流,岗位可以变动,打破一岗终身的状况。精益生产促进中心,建立和完善选拔、竞争、淘汰机制,做到人员能进能出,岗位能上能下。加强对待岗和转岗员工的培训管理和推荐上岗工作,形成真正的公开、公正、公平的择优上岗环境。推行全员绩效考核制度,建立包容机制,允许创新失误,营造宽松、适宜的创新工作氛围。并且合理设置公司薪酬分配体系,将奖金与工作业绩挂钩,实行多劳多得。注重目标激励,公开推荐选拔中层干部,人人有推荐权、人人有被推荐权,让所有人都看到希望,选拔人才看综合能力、看工作实绩、看公认程度,不拘一格选拔人才。

    三要保证考核公平。




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